Lo que trae la ley de teletrabajo al mundo de los recursos humanos (I)
La recientemente aprobada ley de teletrabajo ha llegado para quedarse. Su tramitación, en parte acelerada por la transformación digital forzosa a raíz de la pandemia mundial en la que nos encontramos, va a cambiar el sector de los recursos humanos como lo conocíamos hasta ahora. Es también un desafío para las empresas, los responsables de equipo, los directivos y los propios trabajadores.
¿Qué es el teletrabajo, según la ley?
El teletrabajo, según el decreto ley 28/2020 es el conjunto de actividades laborales en relación de dependencia que se realicen durante una determinada cantidad de tiempo según el tipo de contrato del trabajador. La ley establece que estas tareas se llevarán a cabo a distancia, fuera de las oficinas o sedes de la empresa (en el domicilio particular, o en un espacio coworking, por ejemplo) y mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
¿Cuánto se considera teletrabajo, en relación con el contrato?
Para considerar que un empleado está teletrabajando, ha de ocupar al menos el 30% de la jornada total durante un periodo de tiempo de 3 meses como mínimo. En contratos de prácticas o de formación, el tiempo se extiende hasta un 50% de la jornada laboral.
¿Es obligatorio el teletrabajo?
Esta ley no dicta la obligatoriedad de este modo de desempeño de funciones, sino más bien la oportunidad de hacer uso de este. En otras palabras, para que se ponga en práctica el trabajo a distancia tiene que haber voluntad y acuerdo entre empleado y empleador.
Para implementar el teletrabajo se debe formalizar un acuerdo por escrito, que se enviaría al SEPE, de forma individual (un acuerdo firmado por cada empleado, no se aceptan acuerdos colectivos).
Además, si el empleado no quiere acogerse a esta modalidad de trabajo, no puede considerarse causa de despido ni perjudicar a sus condiciones laborales (retribución, horarios, etc.).
¿Qué sucede con el control horario en teletrabajo?
La ley indica que la flexibilidad horaria es especialmente necesaria y obligatoria en el trabajo a distancia. La empresa está en su derecho de establecer franjas horarias operativas, en relación con los acuerdos ya vigentes. En este contexto, el registro de horas trabajadas o el fichaje de entrada y salida de cada trabajador sigue siendo obligatorio, con más utilidad que nunca para garantizar el cumplimiento horario.
Seguiremos abordando las novedades que la ley del teletrabajo lleva a empresas y empleados en el próximo artículo. Se trata, sin duda, de un cambio importante en la forma de concebir las relaciones laborales, y para la que las nuevas tecnologías y plataformas o herramientas digitales, como el portal del empleado HERA, contribuirán a lograr una transformación natural, cómoda y equilibrada para todas las partes implicadas.
